ㅁ 민법
제658조(노무의 내용과 해지권) ①사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다.
②약정한 노무가 특수한 기능을 요하는 경우에 노무자가 그 기능이 없는 때에는 사용자는 계약을 해지할 수 있다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
ㅁ 근로기준법
제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.<개정 2010. 5. 17.>
② 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
시행령 제17조(미지급 임금에 대한 지연이자의 이율) 법 제37조제1항에서 “대통령령으로 정하는 이율”이란 연 100분의 20을 말한다.
제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
제43조의2(체불사업주 명단 공개) ① 고용노동부장관은 제36조, 제43조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조에 따른 임금, 보상금, 수당, 그 밖의 모든 금품(이하 “임금등”이라 한다)을 지급하지 아니한 사업주(법인인 경우에는 그 대표자를 포함한다. 이하 “체불사업주”라 한다)가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는 그 인적사항 등을 공개할 수 있다. 다만, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.>
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 명단 공개를 할 경우에 체불사업주에게 3개월 이상의 기간을 정하여 소명 기회를 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 체불사업주의 인적사항 등에 대한 공개 여부를 심의하기 위하여 고용노동부에 임금체불정보심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 둔다. 이 경우 위원회의 구성ㆍ운영 등 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
④ 제1항에 따른 명단 공개의 구체적인 내용, 기간 및 방법 등 명단 공개에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
[본조신설 2012. 2. 1.]
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>
제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.<개정 2007. 7. 27., 2017. 11. 28., 2019. 1. 15., 2021. 1. 5.>
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.<개정 2007. 7. 27., 2021. 1. 5.>
ㅁ 취업규칙 심사요령(고용노동부예규 제48호, 2012.9.25) 입니다.
1. 개정이유
훈령ㆍ예규 등 행정규칙은 행정환경이 바뀌어도 그대로 방치되어 현실에 맞지 않거나 불필요한 행정부담을 유발하는 등의 문제가 발생함에 따라, 훈령ㆍ예규 등을 주기적으로 존속 여부를 재검토하도록 함으로써 행정의 현실적합성과 합리성을 높이고 그 밖의 정부조직법 개정에 따른 부처 명칭의 변경 사항을 반영하고, 그 밖에 「근로기준법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」 및 「산업안전보건법」의 개정사항을 「취업규칙심사요령」에 반영하고자 함.
2. 주요내용
가. 예규의 재검토기한 재설정(안 5. 행정사항)
1) 행정의 계속성 및 법령 집행의 통일성을 확보하기 위하여 「취업규칙심사요령」을 계속 시행할 필요가 있으므로 「취업규칙심사요령」에 재검토기한을 다시 설정하여 발령함.
2) 이와 같이 주기적으로 「취업규칙심사요령」를 검토하도록 함으로써 「취업규칙심사요령」의 현실적합성이 제고될 수 있을 것으로 기대됨.
나. 정부조직법 개정에 따른 부처 명칭 변경 반영
노동부의 명칭을 고용노동부로 변경하는 내용으로 「정부조직법」이 개정(법률 제10339호, 2010. 6. 4. 공포, 7. 5. 시행)됨에 따라 명칭 변경에 맞추어 관련 용어를 정비하고자 함.
다. 근로기준법 등 관계 법률 개정 사항 반영
「근로기준법」(법률 제11270호, 2012. 2. 1. 공포, 8. 2. 시행) ,「근로자퇴직급여 보장법」(법률 제10967호, 2011. 7. 25. 공포, 2012. 7. 26. 시행), 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」(법률 제11274호, 2012. 2. 1.공포, 8. 2. 시행) 및 「산업안전보건법」(법률 제10968호, 2011.7.25. 공포, 2012.1.26. 시행)의 개정사항을 「취업규칙심사요령」에 반영하고자 함.
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ㅁ 노동부 답변
질의
현재 퇴사를 희망하였으나 사직서 미수료로 연장되게 되었는데 제가 임의로 무단 퇴사 시 받는 불이익이 있을까요?
답변
사직이란 근로자 일방의 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것을 말하는 것으로, 근로기준법 등 노동관계법령에는 사직 방법, 사직서 제출시기, 퇴직의 효력발생시기등과 관련하여 규정한 바는 없습니다.
근로자는 자유로이 근로계약을 해지할 수 있는 것이나 그 해지의 효력일은 근로자의 해지의사 표시와 함께 사용자의 승낙이 있는 날이 퇴직일이 될 것입니다.
다만, 민법 제660조에 의하여 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으며, 사업주가 사직서를 수리할 경우 수리한 날에 사직의 효력이 발생하나,
사업주가 근로자의 퇴사통고를 수리 하지 않을 경우 계약해지 통고를 받은 날로부터 1월이 경과함으로써 해지의 효력이 발생하거나,
임금을 일정한 기간급으로 정하고 정기일에 지급하고 있는 경우 그 근로자로부터 계약해지의 통고를 받은 당시후 의 한 달의 임금 지급기를 경과함으로써 계약해지의 효력(사직처리)이 발생할 수 있으니 참고바랍니다.
사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로 당사자는 계약상의 의무를 성실하게 이행해야 합니다. 사직통고기간 중 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하될 수도 있습니다.
질의
사내 규칙은 한달전에 퇴사 통보 해야하며, (24-05-31) 사직 희망일로 (24-04-16) 사직서 제출할 경우 회사에서 사직서 수리 안해줄 시 문제가 될 것은 없나요?
답변
가. 근로기준법 등 노동관계법령에서는 근로자의 퇴직에 대하여 별도로 규정하는 바가 없으므로 퇴직(근로계약 해지)에 대한 일반적 내용은 민법(근로기준법의 일반법적 지위에 있는)에서 정하고 있는 바에 따르셔야 할 것으로 사료됩니다.
- 임의퇴직이란 사용자가 근로자의 사직의사표시를 받아들이지 않아 근로자가 일방적으로 근로관계 종료를 선언하는 경우 또는 근로자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 경우로써 그 법적효과는 민법상 계약의 해지에 해당하게 되며
- 아래의 민법 제660조에 따르면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자는 사직의 의사를 언제든지 표명하는 것이 가능하지만, 이와는 별개로 그 '의사표시에 대한 효력 발생'은 당사자간 별도의 기간을 정하지 않은 경우(1개월보다 단기의 기간을 정하지 아니한 경우), 상대방이 계약해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과한 시점부터 발생하게 된다고 규정하고 있습니다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
나. 다만 판례(대법 1997.7.8, 96누5087)에 의하면 사직의 효력은 민법 제660조에 따른 소정의 기간(1개월)이 경과함으로써 발생하게 되므로, 1개월보다 장기간의 사직통고기간을 약정하는 것은 무효에 해당하며, 다만 1개월의 기간보다 단기간의 사직서 사전 제출기간을 정하는 것은 가능(유효)하다는 입장입니다.
- 따라서 민법 제660조 및 판례의 태도에 의할 때, 1개월의 예고기간(사직의사를 통보한 후 사직처리가 이루어지기 전까지의 기간)보다 장기간의 예고기간을 특약(근로계약서에 사직통보기간은 3개월로 정하는 것)으로 약정하는 것은 무효가 될 것인 바
- 귀하께서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하신 경우시라면 귀하께서 귀 사용자에게 사직의사를 통보한 날로부터 1개월이 지난 시점에는 귀 사용자의 의사(귀하의 근로계약서에 명시된 내용)와 무관하게 사직의 효력이 발생하게 될 것으로 사료되며, 그 시점부터는 귀 사용자가 귀하를 구속할 수 있는 고용관계도 법적으로 해지되게 될 것으로 사료됩니다.
다. 그러나 인터넷 상담은 질의한 사실에 한정하여 법령과 행정해석 등을 참조하여 작성하는 것이므로 별도의 법적효력을 부여하는 결정이나 판단은 아니며 우리부의 경우 근로기준법 등 노동관계법령 이외의 질의(민법에 관한 질의)에 대하여는 명확한 답변을 드리기 어려운 바
- 사직의 효력발생 등에 대한 법적상담이 필요하신 경우시라면 대한법률구조공단(국번없이 ☎132번)으로 문의하시어 법률전문가의 도움을 구하시길 권고드립니다.
부당노동행위구제재심판정취소
【판시사항】
[1] 취업규칙상의 의원면직 절차와
민법 제660조의 관계
[2] 해고의 효력을 다투던 중 사직원 제출로 근로관계가 종료된 근로자가 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는지 유무(소극)
【판결요지】
[1] 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에, 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나
민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나,
민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에서 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것이므로, 근로자가 사직할 때에는 일정한 기간 내에 사용자의 승인을 얻도록 하고 있는 경우 근로자가 사직원을 제출하였으나 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 위 법조 소정의 기간(취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정한 때에는 그 기간)이 경과함으로써 근로관계는 종료된다.
[2] 해고의 효력을 다투어 지방노동위원회로부터 구제명령을 받은 근로자가 복직 후 중앙노동위원회의 재심판정이 있기 전에 자의로 사직원을 제출하였음에도 취업규칙 소정의 14일이 경과하도록 사용자가 이를 수리하지 않고 있던 상태에서 중앙노동위원회로부터 지방노동위원회의 구제명령을 취소하는 재심판정이 내려진 경우에는, 사직원 제출일로부터 14일이 경과한 날짜로 사직원 제출에 의한 해지의 효력이 생김으로써 근로자는 그 날짜로 사용자의 직원으로서의 신분을 상실하였다고 보아야 하고, 그와 같이 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계가 종료되었다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있는 것이므로, 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다.
【참조조문】
[1]
구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(
현행 제30조 제1항 참조)
,
제94조(
현행 제96조 참조)
,
구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호(
현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조)
,
민법 제660조
[2]
구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(
현행 제30조 제1항 참조)
,
구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호(
현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조)
,
행정소송법 제12조
【참조판례】
[1]
대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결(공1996하, 2684)
【전문】
【원고,피상고인】【피고】중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인,상고인】산업디자인포장개발원 (소송대리인 변호사 이영규)
【원심판결】서울고법 1996. 2. 13. 선고 95구452 판결
【주문】원심판결을 파기한다. 이 사건 소를 각하한다. 소송총비용은 원고의 부담으로 한다.
상고이유를 본다.
1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시 증거에 의하여 원고가 1994. 9. 1. 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)으로부터 해고당한 후 서울특별시지방노동위원회에 구제신청을 하여 같은 해 10. 27. 위 지방노동위원회로부터 원직복귀 및 해고기간 중의 임금지급을 명하는 구제명령을 받았고 이에 따라 참가인은 같은 해 11. 8. 원고를 원직에 복귀시키고 해고기간 중의 임금을 지급하였는데, 원고는 같은 달 11. 참가인에게 사직원을 제출하고 그 이후 출근하지 아니하였으나 참가인은 사직원을 수리하지 아니한 채 원고에게 참가인이 같은 해 9. 16. 지급한 퇴직금의 반환을 계속 요구하였고, 그 후 참가인의 중앙노동위원회에 대한 재심신청에 의해 중앙노동위원회가 같은 해 12. 23. 위 지방노동위원회의 구제명령을 취소하는 결정을 한 사실 및 참가인의 취업규칙에 의하면 직원이 의원사직하고자 할 때에는 14일 전에 사직원을 제출하고 소정의 소속을 거쳐 원장의 승인을 받아야 한다고 규정되어 있는데 원고는 그러한 절차를 밟지 아니한 사실 등을 인정한 다음, 원고는 사직원 제출 후 민법 제660조 소정의 기간 경과로 참가인의 직원으로서의 신분을 상실하였으므로 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다는 참가인의 주장에 대하여 취업규칙에서 의원면직 절차를 달리 규정하고 있는 이상 민법 제660조는 배제되어야 한다는 이유로 참가인의 위 주장을 배척한 뒤 원심 소송계속중인 1995. 12. 8. 원고소송대리인의 준비서면에 의하여 원고의 사직의 의사표시는 철회되어 원고와 참가인 사이의 고용관계는 계속 존속하므로 원고는 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 있으며, 가사 고용관계가 단절되었다고 하더라도 원고는 해고기간 중의 임금반환의무를 면하기 위하여 또는 퇴직금 산정의 기초가 되는 재직기간의 범위에 해고기간을 산입하기 위하여 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 판단하였다.
2. 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에, 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나 ( 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결), 민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에서 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것이므로, 근로자가 사직할 때에는 일정한 기간 내에 사용자의 승인을 얻도록 하고 있는 경우 근로자가 사직원을 제출하였으나 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 위 법조 소정의 기간(취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정한 때에는 그 기간)이 경과함으로써 근로관계는 종료된다 고 보아야 할 것이다.
3. 이 사건에 돌아와 보건대, 원고가 1994. 11. 11. 사직원을 제출하였음에도 취업규칙 소정의 14일이 경과하도록 참가인이 이를 수리하지 아니하였다면 사직원 제출일로부터 14일이 경과한 1994. 11. 26.자로 사직원 제출에 의한 해지의 효력이 생김으로써 원고는 그 날짜로 참가인의 직원으로서의 신분을 상실하였다고 보아야 할 것이다. 그럼에도 원심이 참가인이 원고의 사직원을 수리하지 않음으로써 근로관계가 계속됨을 전제로 원심 소송계속중인 1995. 12. 8. 원고소송대리인의 준비서면에 의해 원고의 사직의 의사표시가 철회되어 원고와 참가인 사이에는 근로관계가 계속 존속한다고 판단한 것은 잘못이라고 할 것이다.
나아가 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 위와 같이 종료되었다면 원고로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 사실상의 이익에 지나지 않고 또한 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있는 것이므로, 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다고 하여야 할 것이다.
따라서, 원심이 이 사건에서 소의 이익이 있다고 판단하여 본안에 나아가 원고의 청구를 인용한 것 또한 잘못이라고 할 것이므로, 원심판결에는 민법 제660조의 의미 및 소의 이익에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다.
4. 그렇다면 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하므로 나머지 상고이유를 판단할 것 없이 원심판결은 그대로 유지될 수가 없어 이를 파기하고, 위 파기부분에 관하여 이 법원이 자판하기로 하여, 이 사건 소를 각하하며, 소송총비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.